Feb 27

Cum sa oferi feedback (1)

Tags: ,
Cum sa oferi feedback (1)

Cei mai multi dintre noi avem un mod specific, al nostru, in care oferim feedback celorlalti. Fara sa ne gandim daca e bun sau rau. Stilurile noastre sunt insa diferite si observam cu usurinta ca uneori feedback-ul oferit inalta interlocutorul, alteori il demoralizeaza complet. Tu ce fel de de feedback oferi echipei tale?

Daca dupa o discutie cu tine, persoana careia i-ai oferit feedback pare trista sau suparata, poti fi sigur ca ai gresit ceva.
Scopul feedback-ului este acela de a consolida lucrurile facute bine, de a ameliora performantele si comportamentele reusite si de a corecta sau imbunatati performantele slabe si comportamentele indezirabile.
Altfel spus, rolul generic al feedback-ului este sa ajute oamenii sa creasca si nu sa-i demoralizeze sau descurajeze. Orice forma de feedback care nu incuranjeaza oamenii sa-si amelioreze rezultatele, sa vrea sa fie mai buni in fiecare zi, este una infeficienta.
Atunci cand oferi feedback oamenilor din echipa ta, o faci pentru a imbunatati inca si mai mult performantele celor care sunt deja buni si pentru a pune pe un trend ascendent pe cei care sunt slabi.
Daca observi ca in urma feedback-ului pe care il oferi echipei tale productivitatea stagneaza sau chiar scade in loc sa creasca, inseamna ca este momentul sa schimbi abordarea.
Exista mai multe tipuri de feedback. Primele, despre care voi vorbi in articolul de azi, sunt forme negative de feedback, care desi s-au dovedit de-a lungul timpului a fi complet ineficiente, sunt totusi cele mai folosite de manageri si nu numai. Mai mult chiar, exista persoane care se raporteaza la cei din jur exclusiv in aceste moduri negative.

Amenintarea

Primul este acel tip de feedback care implica o amenintare cu o pedeapsa sau o penalizare suportata de angajat daca el / ea nu isi va schimba atitudinea sau comportamentul. El apare sub formele: “Daca mai faci acest lucru o singura data, nu mai primesti bonusul”; “Daca mai faci inca o data cutare lucru, zbori din firma asta de nu te vezi”, “Daca si luna viitoare ai aceleasi rezultate iti poti cauta un alt loc de munca”, etc.
Aceste amenintari cu pedepse si penalizari nu vor duce neaparat oamenii la a face ceea ce vreti sa faca. Cel mai adesea ii determina sa devina defensivi si sa se concentreze exclusiv pe modurile in care se pot feri de pedepasa care ii asteapta.
Mai mult chiar, pedepsele “promise” sunt considerate de cele mai multe ori nedrepte sau mult prea drastice in raport cu “greseala” facuta. In consecinta, in loc sa obtii rezultatele pozitive pe care le sperai, tot ceea ce vei reusi cu aceasta strategie va fi sa sabotezi si mai tare eforturile echipei.

Critica

O alta forma de feedback considerata negativa si ineficienta este critica. Cu toate acestea critica este utilizata inca si mai mult decat amenintarea cu pedepepse sau penalizari.
Atunci cand cauti sa evidentiezi ceea ce fac gresit sau ceea ce nu fac deloc oamenii din echipa ta, cand ignori eforturile evidente sau lucrurile pe care le fac bine, se numeste ca oferi un feedback critic. Sigur, tu te consideri bine intentionat si ceea ce iti doresti este ca prin feedback-ul pe care il oferi, oamenii sa isi imbunataseasca in mod constant si continuu performantele. Ce sens are sa te opresti asupra lucrurilor pe care deja le fac bine? Importante sunt cele care pot fi ameliorate, nu ? Esti convins ca insistand asupra lucrurilor pe care oamenii din echipa ta nu le fac bine, ei vor dori sa faca progrese.
Numai ca, de cele mai multe ori, oamenii au o reactie total opusa fata de cea la care te astepti. Critica este arareori un factor motivator pentru cei din jur. Oamenii se simt prost atunci cand sunt criticati. Ei au tendinta sa devina defensivi, sau sa dea inapoi, sa se retraga. Nicidecum nu se simt incurajati sa faca un pas mare in fata, sa progreseze. Critica trage oamenii in jos. Nu ii ridica. Le raneste mandria. Le atinge demnitatea personala.
Pentru ca oamenii sa poata progresa, ei au nevoie sa fie increzatori in fortele proprii si sa aiba o stima de sine solida. Or critica loveste direct increderea si stima lor de sine.
Cum ar putea progresa un om caruia tocmai i-ai spus ca nu e in stare de nimic?
Chiar daca ar putea exista situatii in care pedepsele, penalizarile si critica se dovedesc constructive, acestea sunt totusi foarte rare. Pe termen mediu si lung, feedback-ul negativ este in mod cert ineficient si distructiv.

De ce gresim?

Venim cu aceste deprinderi din trecutul nostru. In copilarie, daca luam note mici, eram pedepsiti. Daca ne purtam frumos, ni se cumpara bicicleta mult dorita. Daca greseam eram criticati. Sunt reactii pe care le-am inregistrat in istoria noastra personala si pe care ni le-am insusit in mod involuntar. Daca lucrurile functionau pentru noi atunci, de ce nu ar functiona acum si in relatiile cu cei din jur?
Important este sa admintem ca la varsta adulta libertatea noastra de alegere este mult mai mare decat in copilarie si ca acum putem gestiona cu maturitate reactiile pe care le avem, raporturile noastre cu lumea, astfel incat sa construim echipe puternice si relatii constructive.
In articolul de maine voi vorbi despre modurile in care putem sa oferim cu adevarat un feedback util celor din jur, obtinand astfel rezultatele pe care ni le dorim.

facebooktwittergoogle_pluslinkedinmailfacebooktwittergoogle_pluslinkedinmail

No comments yet.

Leave a Comment

reset all fields